Doanh nghiệp sa thải người lao động vì dịch Covid 19 có đúng không?

Theo Luật sư, doanh nghiệp không được sa thải người lao động nếu căn cứ vào dịch bệnh Covid-19 gây khó khăn cho doanh nghiệp, hành vi này là vi phạm pháp luật.

Cẩm Anh 21:03pm, 07/04/2020

Trước diễn biến phức tạp của dịch bệnh do nhiễm Virus Covid-19, ngày 01/4/2020 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch bệnh Covid-19. Như vậy, cả nước chính thức có dịch bệnh nguy hiểm thuộc nhóm A và bắt buộc thực hiện các biện pháp phòng, chống dịch bệnh.

Trước khi Thủ tướng công bố dịch bệnh Covid-19 thì dịch bệnh này đã xảy ra tại Vũ Hán, Trung Quốc cũng như lây lan sang nước ta. Do vậy, ngay từ giai đoạn xuất hiện dịch bệnh đã tác động không nhỏ đến đời sống của con người và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Để làm rõ ảnh hưởng của dịch bệnh đến các doanh nghiệp, phóng viên đã có cuộc trao đổi với Thạc sỹ, Luật sư Nguyễn Đức Hùng - Phó Giám Đốc, Hãng Luật TGS (Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội).

Dịch bệnh Covid-19 tác động như thế nào đến doanh nghiệp?

LS: Ngày 31/3/2020 Thủ tướng ban hành Chỉ thị số 16/CT-TTg về việc thực hiện các biện pháp cấp bách phòng, chống dịch covid-19, đến ngày 1/4/2020 thì Thủ tướng ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch bệnh Covid-19 trên phạm vi toàn quốc. Tuy nhiên, trước đó dịch bệnh xuất hiện tại thành phố Vũ Hán – Trung Quốc đã khiến nước này bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thiệt hại cả về người và kinh tế. Do nước ta có đường biên giới chung và sự giao thương giữa hai nước có sự chặt chẽ nên chúng ta cũng bị ảnh hưởng với đại dịch này.

Thạc sỹ, Luật sư Nguyễn Đức Hùng - Phó Giám Đốc, Hãng Luật TGS (Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội).

Theo khảo sát của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nếu dịch Covid-19 hoành hành trong vòng 6 tháng, có thể có tới 73,8% số doanh nghiệp có nguy cơ phá sản. Đương nhiên khi đó doanh nghiệp không có khả năng bảo đảm việc làm, trả lương cho người lao động. Hiện tình hình sản xuất đã bị ảnh hưởng nặng nề, nhất là các lĩnh vực du lịch, hàng không, dệt may, các ngành dịch vụ… Chính phủ, cộng đồng doanh nghiệp, người lao động đang đoàn kết, chia sẻ khó khăn, quyết tâm đẩy lùi dịch bệnh, tiến tới khôi phục, ổn định sản xuất.

Tuy nhiên, hiện nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất phụ thuộc nguồn nguyên, vật liệu từ nước ngoài; sản phẩm đầu ra phục vụ xuất khẩu mà đích đến là các quốc gia đang bùng phát dịch thì hết sức khó khăn. Nhiều doanh nghiệp sản xuất đình đốn, nợ tăng cao, hàng hóa sản xuất không tiêu thụ được, nợ lương công nhân, thậm chí không có khả năng trả lương công nhân.

Hiện nay, đã có một số doanh nghiệp đã cho nhân viên/công nhân nghỉ việc với lý do dịch bệnh. việc làm này có đúng quy định của pháp luật không? thưa luật sư!

LS: Một số doanh nghiệp tính đến giải pháp thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Pháp luật hoàn toàn cho phép các doanh nghiệp làm việc này (tất nhiên còn các yêu cầu, điều kiện liên quan). Theo Điểm c, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (địch họa, dịch bệnh...) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

“Lý do bất khả kháng” được Bộ luật Dân sự năm 2015 quy định như sau: “Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép”. Dịch bệnh Covid-19 là một lý do bất khả kháng như vậy.

Một số doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động.

Do đó, trong tình hình hiện nay, nếu doanh nghiệp không thể duy trì sản xuất, không bán được sản phẩm, không có khả năng trả lương thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, trước khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước theo mốc thời gian: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nhưng phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước cho bên còn lại, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Có doanh nghiệp tạm hoãn thực hiện hợp đồng hoặc cho người lao động nghỉ không hưởng lương, pháp luật quy định như thế nào về vấn đề này?

LS: Đối với trường hợp người lao động bị hoãn thực hiện hợp đồng lao động: Điều 32, Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau:

Tạm hoãn hợp đồng lao động được áp dụng với các trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động; các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Đối với trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương: Theo Khoản 2 và Khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài trường hợp trên, người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Chủ khách sạn thông báo cho nhân viên nghỉ việc sau thời gian dài cầm cự, vật lộn kinh doanh do ảnh hưởng của dịch Covid-19.

Từ các quy định nêu trên nhận thấy, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là hai trường hợp có lý do và điều kiện khác nhau. Điểm giống nhau của hai trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là người sử dụng lao động không phải trả lương. Cụ thể:

Trường hợp người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải có lý do, điều kiện tạm hoãn. Thời gian tạm hoãn không tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động, không hưởng lương.

Trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương thì thời gian nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Thời gian nghỉ không hưởng lương hết trước hoặc trùng với thời điểm hết thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận giao kết hợp đồng mới.

Doanh nghiệp khó khăn do dịch Covid-19 gây ra có thể sa thải lao động hay không, giải pháp nào tốt nhất cho cả hai bên?

LS: Trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19 đã làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến các hoạt động của doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cần phải chấp hành đúng theo các quy định tại Bộ Luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác, nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên,

Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động được quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012. Hình thức sa thải người lao động cần tuân thủ theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 bao gồm: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động; Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm nếu không có lý do chính đáng.

Như vậy, doanh nghiệp không được sa thải người lao động nếu căn cứ vào dịch bệnh Covid-19 gây khó khăn cho doanh nghiệp, hành vi này là vi phạm pháp luật.

Do đặc thù của mỗi doanh nghiệp khác nhau nên mức độ ảnh hưởng bởi dịch bệnh cũng khác nhau. Như tôi đã nói ở trên, để doanh nghiệp và người lao động cùng nhau chia sẻ những khó khăn trong thời kỳ dịch bệnh Covid-19 diễn biến hết sức phức tạp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc nghỉ không hưởng lương. Thỏa thuận này phải bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên theo quy định của pháp luật.

Xin cảm ơn những chia sẻ từ Luật sư!

Loading...
Bạn đang đọc bài viết Doanh nghiệp sa thải người lao động vì dịch Covid 19 có đúng không? tại chuyên mục Xã hội. Thông tin phản ánh, liên hệ đường dây nóng : 0912 345 014 - 0917 681 188 Hoặc email: bandientu.mtdt@gmail.com
Tin mới nhất